Se ha publicado el Real Decreto 901/2020 por el que se regula la nueva normativa en relación a los planes de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y el registro salarial; les detallamos sus aspectos más importantes:
Se aplica a todas las empresas, y las que tengan 50 o más trabajadores estarán obligadas a tener un plan de igualdad; la entrada en vigor de esta obligación variará en función del número de trabajadores:
– Entre 50 y 100 trabajadores: 7 de marzo de 2022.
– Más de 100 y hasta 150 trabajadores: 7 de marzo de 2021.
Las empresas con plantillas desde 150 trabajadores ya están obligadas actualmente a contar con un plan de igualdad, desde marzo de 2020.
No obstante, hay que tener en cuenta los convenios colectivos, ya que es posible que obligue a disponer de un plan de igualdad antes de estos plazos.
En cuanto a los criterios para cuantificar la plantilla:
1. Se tiene en cuenta la plantilla total, independientemente de los centros de trabajo y tipo de contrato (incluyéndose fijos discontinuos y contratos de duración determinada o de puesta a disposición).
2. Los contratos a tiempo parcial cuentan como un empleado.
3. Obligación de computar los contratos de duración determinada extinguidos pero vigentes en los 6 meses anteriores al cómputo. En estos casos, cada 100 días trabajados contarán como un trabajador más.
4. Obligación de hacer el cómputo al menos el 30 de junio o 31 de diciembre de cada año, para valorar si debe elaborarlo.
Si no se llega a los 50 trabajadores no hay obligación de elaborar un plan de igualdad a no ser que lo marque su convenio. Podrá realizarse voluntariamente, previa negociación con los representantes legales de los trabajadores.
En cuanto a la elaboración y registro del plan de igualdad, los pasos a seguir son:
1. El primer paso sería constituir una Comisión negociadora en el plazo máximo de 3 meses, tras alcanzarse el mínimo de plantilla o lo que establezca el Convenio Colectivo.
La comisión estará presente durante el proceso de diagnóstico, como de creación e implementación del plan. Y estará formada por parte de los trabajadores, comité de empresa y delegados de personal o secciones sindicales o comité intercentros, en su caso.
Si no existen representantes, se constituirá por trabajadores, representantes de la empresa y sindicatos más representativos (6 personas máximo por cada parte).
2. El plan de igualdad deberá ser negociado con la comisión negociadora, que tendrá derecho a acceder a la documentación necesaria, y la empresa estará obligada a facilitarla.
Se fija un plazo máximo de 1 año desde el día siguiente al inicio de la negociación del plan de igualdad.
3. El diagnóstico previo del Plan de Igualdad deberá contener la información de la empresa que establece el RD. Este diagnóstico afecta a todos los puestos y centros de trabajo, identificando en qué medida está integrada la igualdad de trato y oportunidades.
El estudio incluye a todas las categorías profesionales, desagregados por sexo, categorías, niveles, puestos, valoración y retribución.
4. En base a los resultados obtenidos en la fase de diagnóstico previo, se creará el plan de igualdad con el contenido mínimo que establece la norma.
5. Implementación del plan de igualdad, su vigencia será la que se indique o como máximo de 4 años.
Cada medida debería contener unas directrices para su implementación, que faciliten este proceso.
6. Evaluación del grado de consecución de cada objetivo por la Comisión para su seguimiento y revisión cuando no se adapte a los requisitos legales, cuando haya cambios en el estatus jurídico de la empresa, si se producen incidencias relevantes para la plantilla o por resolución judicial por discriminación por razón de sexo. La revisión implicará un nuevo diagnóstico y medidas.
7. El registro del plan de igualdad deberá realizarse obligatoriamente en un registro público. A estos efectos se considera el registro de convenios y acuerdos regulado en el RD 713/2010, salvo que tu Comunidad Autónoma cree uno específico.
La solicitud de inscripción del plan de igualdad se acompañará de la hoja estadística del modelo que se incluye en el Anexo 2.V que se incluye en el RD 901/2020.
El artículo 7 del RD 902/2020 exige que se aporte una auditoría retributiva dentro del plan de igualdad previa a la negociación.
La auditoría obliga a que la empresa realice un diagnóstico de la situación retributiva en la plantilla. Para ello se evaluarán los puestos y el sistema de promoción.
La valoración deberá referirse a las tareas de cada puesto, incluir factores desencadenantes de la diferencia retributiva o las desigualdades que se pudieran observar, así como un plan de actuación para corregir las desigualdades.
Las empresas además tendrán que elaborar un registro retributivo, que reflejará las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a otras categorías, desglosados por sexo.
El registro deberá incluir una justificación cuando la media aritmética de un sexo sea superior a las del otro en un 25%.
Como siembre, quedamos a su disposición para aclarar cualquier duda. L&V ASESORES, Madrid.
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